调岗后不能胜任工作单位怎样处理
律师解答
结论：
当员工调岗后不能胜任工作，单位应先对员工培训或调整岗位，若仍不能胜任，可提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿，且认定“不能胜任工作”要有依据。
法律解析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，单位在员工调岗后不能胜任工作时，首先要给予员工提升能力、适应新岗位的机会，通过培训或再次调岗，同时要保留好相关证据。若后续员工还是不能胜任，单位有权解除劳动合同，但要遵循法定程序，提前通知或额外支付工资。经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。之所以这样规定，是为了保障劳动者的合法权益，同时也给予单位合理的用人自主权。而要求单位对“不能胜任工作”有明确合理的考核标准和客观依据，是为了防止单位滥用解除权。如果单位在处理此类问题时遇到不确定的法律问题，建议及时向专业律师咨询，以避免不必要的法律风险。
律师解答
1.当员工调岗后难以胜任工作时，单位要给员工机会提升能力、适应新岗，可对其培训或再次调整岗位。同时，要留存培训记录、岗位调整通知等相关证据。
2.若经上述处理员工仍不胜任，单位可提前30日书面通知员工本人，或额外支付1个月工资后解除劳动合同，且要依法支付经济补偿，补偿按工作年限，每满1年付1个月工资。
3.单位认定员工“不能胜任”，要有明确合理考核标准和客观依据，不然有法律风险。
律师解答
当员工调岗后不能胜任工作，单位的处理方式应遵循合法、合理且有依据的原则。
1.给予提升机会并留证。单位要对员工进行培训或者调整工作岗位，助力其适应新岗位。在这一过程中，务必保留好相关培训记录、岗位调整通知等证据，以备后续可能的需要。这样既能体现单位对员工的关怀与培养，也为后续处理提供支撑。
2.依规解除合同并补偿。若经过培训或再次调岗，员工仍不能胜任，单位可提前三十日书面通知员工本人，或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。同时，要按照法律规定支付经济补偿，补偿标准为员工在本单位每满一年支付一个月工资。
3.明确考核标准与依据。单位认定员工“不能胜任工作”时，必须有明确、合理的考核标准和客观依据，避免随意认定。否则，单位可能面临法律风险，损害自身利益。
律师解答
法律分析：
（1）单位在发现员工调岗后不能胜任工作时，应先进行培训或再次调整岗位，这是法定程序，目的是给员工适应和提升的机会，且要妥善保留相关证据，以备后续可能出现的纠纷使用。
（2）若员工经培训或再次调岗后仍不能胜任，单位可选择提前三十日书面通知员工本人或者额外支付一个月工资后解除劳动合同，同时要依法支付经济补偿，经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。
（3）单位认定员工“不能胜任工作”必须有明确合理的考核标准和客观依据，比如明确的岗位技能要求、业绩指标等，不能主观随意认定。
提醒：
单位在处理此类问题时，要严格遵循法定程序，注意证据留存，否则易面临法律风险；员工若对单位处理不服，应及时咨询专业人士分析应对。
律师解答
（一）当员工调岗后不能胜任工作，单位要先对员工开展培训或者再次调整工作岗位，给员工适应机会。同时，要妥善保留像培训记录、岗位调整通知这类相关证据。
（二）若培训或再次调岗后，员工还是不能胜任，单位可提前三十日书面通知员工本人，或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。并且要依法支付经济补偿，按员工在本单位工作年限，每满一年付一个月工资。
（三）单位认定员工“不能胜任工作”，必须有明确、合理的考核标准和客观依据，避免法律风险。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。